Sukupolvenvaihdos on monen suomalaisen yrityksen mietinnässä juuri nyt. Kun luopuvan sukupolven traditiot, osaaminen ja vahvuudet onnistutaan yhdistämään uuden polven tietotaitoon ja moderneihin ajatuksiin, syntyy parhaimmillaan vahva yhtiö sekä uusia innovaatioita ja palveluita. Onnistunut sukupolven- ja omistajanvaihdos antaa yritykselle uuden elämän.
Jotta näin onnellisesti käy, pitää luopumisprosessi aloittaa ajoissa ja varata sille riittävästi aikaa. Asiaa helpottaa, jos jatkaja löytyy yrittäjän tai yrityksen lähipiiristä. Näin ei asia nykyään useinkaan ole, vaan jatkaja tulee muualta.
Vaikka jatkaja löytyisi perheen sisältä, saatetaan tarvita ulkopuolista rahoitusta muiden perheenjäsenten osakkuuksien ostoon tai uuden sukupolven kasvuvisioiden toteutukseen. PK-yrityksillä vakuudet eivät välttämättä riitä merkittävään pankkirahoitukseen, jolloin on turvauduttava osakkeisiin sijoittaviin tahoihin yrityskaupan muodossa. Vaihtoehtoina ovat tällöin yksityissijoittajat, sukujen omistamat sijoitusyhtiöt (family officet) tai pääomasijoittajat/venture capital. Teollinen yritys tulee yleensä sijoittajana kyseeseen vain, kun koko yritys myydään.
Sijoittajat ovat hyvin erityyppisiä riippuen siitä, kuinka paljon he haluavat osallistua yrityksen toimintaan. Myös sijoitushorisontti, riskinottohalu ja tuottotavoitteet vaihtelevat. Ulkopuolisen sijoittajan mukaanotto ja valinta perheyhtiöön on iso ja riskialtis päätös. Saatavan rahan lisäksi haetaan usein myös muuta lisäarvoa kuten laajempaa osaamista, tiettyä spesifiä kokemusta tai uusia yhteyksiä. Kemioiden on myös toimittava.
Kokeneen ja luotettavan ulkopuolisen neuvonantajan käyttö tällaisessa tilanteessa on enemmän kuin perusteltua. Neuvonantaja on toisin kuin omistajayrittäjä hoitanut tällaisia yritysjärjestelyitä lukemattomia kertoja ja osaa tehdä perustellun arvonmäärityksen yrityksestä. Hän tuntee ja ymmärtää eri tahojen motiivit ja käytännöt.
Perheyritys personoituu usein sen pitkäaikaiseen vetäjään. Luopuminen ei ole ainoastaan luopumista osakkeista ja omistajuudesta, vaan edessä on koko elämäntyön siirtäminen eteenpäin. Tähän ajatukseen sopeutuminen vaatii aikaa. Parhaimmillaan luopuva yrittäjä jää uuden omistajapolven tueksi ja avuksi vaativan haltuunoton ajaksi, mikä on erityisen tärkeää, jos uusi omistaja tulee yrityksen ulkopuolelta.
Yrityksen johdossa ja organisaatiossa saatetaan kokea muutoksen pelkoa, mitä niin ikään vanhan yrittäjän läsnäolo vaihdon jälkeen voi lievittää. Kun yhteistyö yrittäjäsukupolvien välillä sujuu, saadaan synergiat tehokkaasti hyödynnettyä sekä viestittyä sidosryhmille ja ympäröivään yhteiskuntaan, että sukupolvenvaihdos on toimiva, onnistunut ja dynaaminen.
Suomen Kovabetoni Oy:n sukupolvenvaihdos onnistui perheen sisällä
Turussa betonielementtejä valmistava Suomen Kovabetoni Oy aloitti sukupolvenvaihdoksen viime vuoden tammikuussa, jolloin perheen tytär, DI Marjet Mäkinen, 27 aloitti toimitusjohtajana. Marjet Mäkisen isä, 72, jatkoi hallituksen puheenjohtajana. Kovabetoni on ollut perheen omistuksessa vuodesta 1994. Monissa rakennusalan yrityksissä tilanne on tällä hetkellä sama, kun vetäjä on eläköityvässä iässä ja jatkajan etsiminen ajankohtainen.
Toimitusjohtaja Marjet Mäkinen kertoo, että Kovabetonin sukupolvenvaihdos oli yllättävän pitkä prosessi.
”Kaksi vuotta pohdittiin vaihtoehtoja ja itse vaihdos eri vaiheineen kesti noin vuoden. Alussa mietimme, mitä voidaan tehdä omistuksen ja johtajuuden siirtämiseksi, miten ne toteutettaisiin ja mitä seuraamuksia niillä olisi käytännössä”, hän muistelee.
Ulkopuolista apua suunnittelussa oli mukana. Isä ei kovin paljon valmistellut tytärtään etukäteen sukupolvenvaihdokseen, vaan päätöksen tehtyään toteutti sen ilmoitusluonteisesti. Marjet Mäkisen tehtäväksi jäi kantaa vastuu käytännön toteutuksesta.
”Ihmiset tehtaalla olivat tyytyväisiä sukupolvenvaihdokseen, sillä he näkivät siinä jatkumoa. Osa miehistä totesi, että ’johan oli aika’, sillä pitkäaikaisimmat työntekijät tunsivat minut jo ollessani 5-vuotias”, Mäkinen luonnehtii työtekijöiden tuntoja.
Toimitusjohtaja Marjet Mäkinen on tehnyt työtä perheensä yrityksessä pienestä pitäen ensialkuun kesätöissä siivoten vessoja, sitten hoitaen taloushallintoa sekä ollut myös mukana johtamassa tuotantoa.
Asiakkaatkin suhtautuivat sukupolvenmuutokseen positiivisesti. Marjetin on helppo erottautua dynaamisena ja modernina johtajana. Hän kertoo, että oman paikan löytäminen on kuitenkin aina uudelle toimitusjohtajalle ja omistajalle iso haaste. Vaikka yritys on tuttu, opeteltavaa on paljon, kuten työehtosopimukset ja verotus.
Marjet Mäkisellä on selkeästikin homma hanskassa ja hän tietää, mitä pitää tehdä. Yrityksensä läpikotaisesti tuntevalle vaihdos on varmasti helpompi kuin aivan uudelle tekijälle. Vasta vuoden toimitusjohtajan vastuuta kantaneena hän on ehtinyt paljon.
”Merkittävää toiminnan kehittämistä ei ole pitkään aikaan yrityksessä tehty, mutta nyt se on jatkuva prosessi. Etenkin taloushallintoa on parannettu ja toimintoja ulkoistettu. Pääbisneksessä eli elementtien valmistuksessa ei ole tehty merkittäviä muutoksia, sillä se toimii hyvin, vahvalla ammattitaidolla. Sen sijaan työhyvinvointiin ja työturvallisuuteen on alettu kiinnittämään enemmän huomiota. Lisäksi esimerkiksi nettisivumme on uudistettu sekä työtehtäviä ja vastuita selkeytetty”, hän luettelee betoninvarmasti.
Sukupolvenvaihdosta suunniteleville yrityksille ja yrittäjille hän haluaa lähettää seuraavanlaiset terveiset:
”Ottakaa aikaa vaihtoehtojen selvittelyyn. Tämä on ihmiselle ja yritykselle ”Once in a Lifetime” -juttu, joten kannattaa käyttää päteviä neuvonantajia vaihtoehtojen selvittelyyn ja valmisteluun.”
Suomen Kovabetoni Oy: http://kovabetoni.fi
Suomen Kovabetoni Oy valmistaa betonielementtejä ja -pilareita